Mercer | Plan de prévoyance 1e: une nouvelle opportunité?

Le Nouvel Article 19a LFLP

Plan de prévoyance 1e: une nouvelle opportunité?

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17.05.2017 (Actualisation: 31.08.2017)
Auteur: Jeannette Nartey

Actuellement, un employeur peut mettre en place pour ses collaborateurs, dont le salaire annuel dépasse CHF 126'900 – il s'agit pour la plus part du temps de cadres ou de collaborateurs du management – un plan de prévoyance leur permettant un choix individuel entre diverses stratégies de placement. Ce type de plans est plus habituellement appelé « Plan de prévoyance 1e », tirant son nom de la base légale à laquelle il se réfère, à savoir à l'article 1e OPP 2.

Alors que ces plans offrent une alternative intéressante aux collaborateurs qui souhaiteraient davantage de liberté et de responsabilité. En pratique, les plans de prévoyance 1e ne sont que rarement mise en place, faute aux prescriptions de l’article 17 LFLP qui imposent aux institutions de prévoyance de transférer au moins le montant minimum légal, lors de la sortie d’un assuré. Par conséquent, en cas de pertes d’une stratégie de placement l’institution de prévoyance et les assurés restant doivent supporter les pertes.

Le Nouvel Article 19a LFLP 

Le nouvel article 19a LFLP prévoit que les prestations de sortie pourront désormais être calculées de telle sorte que lors de la sortie d’un assuré, ayant opté pour un plan de prévoyance 1e, ne recevra que la valeur effective de son avoir de prévoyance. Partant, les éventuelles pertes seront supportées directement par l’assuré sortant.

Cela étant, les institutions de prévoyance devront proposer au moins une stratégie de placement à faible risque. Il s’agit là d’un placement d'avoirs où la valeur nominale demeure préservée selon toute vraisemblance. En se référant au message du Conseil fédéral du 11 février 2015 et en s’inspirant de l’article 53 al. 1 lit. a et b OPP2, sont réputés placements à faible risque l'argent en espèces, ainsi que des créances présentant une bonne solvabilité en francs suisses, libellées en un montant d'argent fixe, la durée moyenne ne pouvant dépasser cinq ans (par exemple comptes de chèques postaux et comptes bancaires, placements sur le marché financier d'une durée de 12 mois au maximum, obligations de caisse et emprunts obligataires ou titres hypothécaires suisses).

À noter que toutes les autres dispositions de la prévoyance professionnelle, en particulier les principes généraux de l’art. 1 al. 3 LPP (soit les notions d'adéquation, de collectivité, d'égalité de traitement, de planification et le principe d'assurance) demeurent valables. Ainsi, lorsqu’un employeur propose un plan de prévoyance 1e, la participation de tous ses collaborateurs, qui remplissent les critères objectifs pour y être admis, est obligatoire (principe de la collectivité).

Notons encore que le choix d'une stratégie de placement implique que l’institution de prévoyance doit informer l’assuré au sujet des diverses stratégies, notamment des risques et coûts qui y sont liés. Les informations doivent être adaptées aux connaissances de l'assuré à ce sujet. Ainsi, les obligations d'information sont identiques à celles d’une banque. C'est pourquoi la nouvelle disposition exige également une attestation écrite de l'assuré, par laquelle il déclare avoir reçu les informations en question avant d’opter pour une stratégie de placement à son entrée dans l’institution de prévoyance. Il en ira de même lors de changement de stratégie.

En dérogation au principe de la rémunération continue de la prestation de sortie s'appliquant dans la prévoyance professionnelle (art. 2 al. 3 LFLP), la prestation de sortie ne portera pas intérêt à compter de son exigibilité. Reste en revanche applicable l’alinéa 4 de cette même disposition. En effet, si l’institution de prévoyance tarde à transférer la prestation de sortie, alors qu’elle dispose de toutes les informations nécessaires à cet effet, il lui incombera d’en assumer le risque et un intérêt moratoire sera dû. Force est de constater que les institutions de prévoyance peuvent rencontrer des difficultés, lorsque l’employeur oublie d’annoncer la sortie d'un assuré ou ne le fait que tardivement. En effet, si le véhicule de placement enregistre des pertes mais qu'il n'a pas été liquidé, parce que l’institution de prévoyance n'a pas été informée de la sortie, se posera la question de savoir qui doit assumer ces pertes. Il est probable que les institutions de prévoyance pourront prévoir dans leur règlement des réserves excluant leur responsabilité en de tels cas.

Quels sont les changements pour les employeurs ou les employés

En conclusion, l’entrée en vigueur du nouvel art. 19a LFLP offrira aux employeurs la chance de proposer à leurs collaborateurs une solution de prévoyance attrayante et moderne – comme par exemple la mise en place d’une plateforme électronique – tout en minimisant les risques. En effet, pour les plans de capital pur avec de prestations risques entièrement réassurées, le risque de placement sera supporté par les assurés, excluant ainsi toute éventualité de découvert et donc d’éventuelles mesures d’assainissement. Par ailleurs, du fait de la suppression des garanties de l’employeur, ces plans de prévoyance ne devraient à l’avenir plus être considérés comme des plans de prévoyance à prestations définies aux termes des normes comptables internationales. Cela permettra donc aux entreprises de réduire dans leur bilan leurs engagements de prévoyance. Le nouveau concept du choix individuel des stratégies d'investissement présente également une solution idéale pour assurer les bonus des collaborateurs. Par conséquent, l’opportunité de la mise en place d’un plan de prévoyance 1e permettant de répondre aux attentes tant des employeurs, que des institutions de prévoyance et des collaborateurs, devra être étudiée, en procédant à une analyse détaillée des besoins et de l'offre. Mercer vous aidera volontiers à cet effet.

La nouvelle loi entre en vigueur le 1er octobre 2017. Les ordonnances seront publiées le 30 août 2017.

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