Total Remuneration Surveys
Mehr Gehalt für denselben Job? Wechseln Sie die Branche!

17.05.2017
Autor: Steffen Zwink

Es scheint allgemein bekannt zu sein, dass in unterschiedlichen Branchen auch unterschiedlich bezahlt wird. Das liegt natürlich auch daran, dass in Bereichen, in denen seltene Fähigkeiten benötigt werden, mehr Wettbewerb um die besten Talente herrscht. Allerdings gibt es auch Jobs, die sich von Industrie zu Industrie kaum unterscheiden: HR, IT, die Finanz- oder Rechtsabteilung verlangen trotz unterschiedlicher Unternehmen und Branchen nach ähnlichen Fähigkeiten und unterscheiden sich auch in den Aufgabenprofilen kaum. Dennoch sind die Unterschiede in der Bezahlung zum Teil überraschend.

Eine Analyse von über 70.000 Datensätzen von Mitarbeitern aus fast 300 Unternehmen in der Schweiz, die jährlich im Rahmen der Mercer Total Remuneration Surveys (TRS) erhoben werden, haben erstaunliche Ergebnisse zutage gefördert. Untersucht wurden die Grundgehälter einzelner Rollen in den „Support Functions“, wie z. B. HR Generalist, Financial Analyst und IT-Spezialist, die sehr ähnliche Aufgaben erfüllen, aber je nach Branche sehr unterschiedlich bezahlt werden.

Das höchste Gehalt für diese Funktionen wird in der Schweiz im Energiesektor bezahlt, trotz zuletzt fallender Ölpreise. Auch die Financial Services (Banken und Versicherungen) und die Life Sciences (Pharma, Medizintechnik und Biotechnologie) liegen deutlich über dem Durchschnitt. In diesen Branchen werden typischerweise hochqualifizierte Mitarbeiter für das Kerngeschäft rekrutiert, weshalb hier auch höhere Gehälter als in anderen Unternehmen gezahlt werden. Die Analyse zeigt, dass sich die höheren Gehälter in den „Support Functions“ fortsetzen.

Die niedrigsten Gehälter für die „Support Functions“ werden im Handel, in der Logistik sowie im Konsumgüterbereich gezahlt. Hier zeigt sich ein ähnlicher Effekt wie bei den Branchen mit Top-Gehältern: Die Gehaltsstruktur im Kerngeschäft, in diesem Fall also eine eher geringe Bezahlung für weniger qualifizierte Mitarbeiter, beeinflusst auch die Bezahlung in den „Support Functions“.

Die folgende Tabelle gibt einen Überblick der verschiedenen Branchen und zeigt Gehaltsunterschiede von bis zu 20 Prozent. Hierbei ist allerdings zu beachten, dass für die Analyse die Gehälter für einzelne Spezialistenrollen herangezogen wurden. Eine Betrachtung der Gehälter für Vorstände und Executives würde das Bild wahrscheinlich etwas verändern.

Experts Wanted


In walks another problem: lack of talent. Data scientists are in demand across almost all industries and business segments, making it hard to source these workers – even at attractive salaries.  An emerging trend is for companies to ”rent” data scientists for targeted assignments rather than taking on the full burden of an FTE. This can be a good strategy not only in the early days of building an analytics function, but also in later phases as a way to access leading thinking and supplement internal resources.

Too Many Numbers


The study also uncovered another factor holding companies back from developing true people analytics and planning capabilities. An overwhelming 83% of organizations stated they rely on count-based reports. These are reports with point-in-time metrics such as headcount, attrition, and time to hire. While these reports may start to get at the ”what” of workforce issues, they don’t get at the ”why” and, more importantly, the ”what to do about it.”  In contrast to count-based reports, analytics are multi-faceted, integrate data from multiple sources, and provide deeper insights that can be used to tell a story. Career level turnover projections that are based on historic rates and have user-configurable assumptions are an example of an interactive analytic.

Instead of just numbers, they help companies identify issues within the employee pool and take action to address them.

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Implementing a technology platform, applying analytics expertise, and advancing beyond legacy reporting methods are foundational steps in the journey toward elevating HR’s strategic acumen.  And it doesn’t have to be a difficult or disappointing endeavor; Mercer has been helping clients achieve success with workforce analytics for decades. We bridge the expertise and technology gaps that can stand in the way. Mercer will work with you to find the right solution through our Internal Labor Market Consulting Services and with Mercer | Vemo, an offering that combines Mercer’s intellectual capital and experience in workforce strategy and analytics with Vemo’s workforce analytics and planning technology. 

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