Mercer | Living wage

Mindestlohn

Living Wage: Ein Thema für Unternehmen

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31.03.2016
Autor: Mikolaj Jaszczuk

Die Idee eines existenzsichernden Lohns, im Englischen „Living Wage“, ist seit Jahren mit unterschiedlicher Intensität Bestandteil der öffentlichen Debatte. In Zeiten guter wirtschaftlicher Aussichten rücken Themen wie Nachhaltigkeit, Angemessenheit und Corporate Social Responsibility tendenziell stärker in den Fokus.

Dies belebt häufig auch das Interesse an der Gewährung angemessener und fairer Löhne für Mitarbeiter auf allen Hierarchieebenen eines Unternehmens. Doch auch wenn ein existenzsichernder Lohn wie eine Win-Win-Situation für Arbeitnehmer und Arbeitgeber aussieht – als ein weiterer Punkt auf der HR-Agenda wird sie nicht ihr volles Potenzial entfalten können. Stattdessen muss der Living Wage Teil einer grösseren Debatte sein, die auch Unternehmenswerte und -kultur, verantwortungsvolle Beschäftigung und die Marke des Unternehmens betrachtet. Die positiven Effekte für die Reputation der Unternehmen, die hier mit gutem Beispiel vorangehen, sind beträchtlich und erhöhen auch den Druck auf andere Organisationen, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen.

Die Mindestlohndebatte

Die Ansicht, dass durch ein Gehalt nicht nur Arbeit belohnt, sondern Mitarbeitern und deren Familien auch ein angemessener Lebensstandard ermöglicht werden soll, wurde zuerst von Adam Smith in seinem Werk „Wealth of Nations“ formuliert. Er argumentiert, dass es für eine Gesellschaft als Ganzes nicht schlecht sein kann, wenn man die finanzielle Situation eines grossen Teils der Gesellschaft – der Arbeiterklasse – verbessert. Ausserdem sollten Arbeiter genug Einkommen haben, um sich einen angemessenen Teil der Waren und Produkte, die sie herstellen, leisten zu können – inklusive Wohnraum, Kleidung und Nahrungsmittel. Diese Ansicht wurde und wird von zahlreichen Wissenschaftlern, Politikern und Staatsmännern unterstützt, unter ihnen auch Franklin D. Roosevelt und Papst Leo XIII.

Und so heisst es auch in der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte der UN: „Jeder, der arbeitet, hat das Recht auf gerechte und befriedigende Entlohnung, die ihm und seiner Familie eine der menschlichen Würde entsprechende Existenz sichert […]“.

Der existenzsichernde Lohn bezieht sich in diesem Zusammenhang nicht nur auf rein biologische Bedürfnisse. Er unterscheidet sich insofern auch von einem Mindestlohn, der typischerweise durch Gesetze definiert wird und oftmals nicht ausreicht, um grundlegende menschliche Bedürfnisse zu erfüllen. Dennoch wird trotz verschiedener Definitionen in der Regel immer von dem „Mindestlohn“ gesprochen.

In vielen Ländern gibt es bereits Regularien, die einen Mindestlohn für Vollzeitarbeit definieren. Dennoch wird weiter über eine Erhöhung der Mindestlöhne diskutiert, z. B. in den USA, Kanada, Irland, Grossbritannien und in Teilen Asiens, wo Arbeitgeber freiwillig einen empfohlenen Mindestlohn für ihre Mitarbeiter eingeführt haben. Portugal, Frankreich, Österreich und Japan setzen sich bereits aktiv mit der Thematik auseinander.   

Allerdings ist es meist so, dass ein Umschwenken der öffentlichen Meinung nicht durch Gesetze herbeigeführt wird. Viele Neubewertungen des Mindestlohns sind Teil breitgefächerter und von Unternehmen geführter Initiativen, die eine Steigerung von Engagement und Motivation der Mitarbeiter, ein besseres Verständnis ihrer Bedürfnisse und Ziele und eine stärkere Ausrichtung auf jüngere Mitarbeiter, die in ihrer Arbeit einen Sinn erkennen wollen, zum Ziel haben.

Vorteile eines Living Wage für die Unternehmen

Die Einführung eines existenzsichernden Lohns hat offensichtliche Vorteile für die Mitarbeiter. Doch eine derartige Investition kann auch die Reputation des Unternehmens verbessern und ein wichtiger Teil des Corporate-Social-Responsibility-Programms sein. Darüber hinaus kann es auch die Unternehmensperformance direkt und in der Folge auch die Wirtschaftsleistung eines Landes positiv beeinflussen.

Als wichtiger Bestandteil des Vergütungsaspekts der Employee Value Proposition trägt ein Living Wage zu mehr Motivation und Engagement bei. Dies wiederum äussert sich in besserem Kundenservice, besserer Performance, weniger Abwesenheiten, besserer Mitarbeiterbindung und höherer Produktivität. Aus HR-Sicht sind die Kostenvorteile klar: weniger Ausgaben für Recruiting, Orientierungsmassnahmen und Trainings.

Mit Blick auf jüngere Generationen, die ein stärkeres Bewusstsein für Nachhaltigkeit und Fairness haben, darf man den positiven Effekt, als fair bezahlendes Unternehmen wahrgenommen zu werden, nicht unterschätzen. Diese Botschaft wird im Sinne des Employer Brandings an potenzielle Mitarbeiter gesendet, gleichzeitig kann sich jedoch auch die Wahrnehmung auf  Seiten der Kunden verbessern, wenn ethische Standards eingehalten werden. In Grossbritannien ist der Mindestlohn (7,85 GBP ausserhalb und 9,15 GBP innerhalb Londons) nicht gesetzlich vorgeschrieben, wird aber von der Living Wage Foundation befürwortet. Die Organisation akkreditiert Unternehmen, die einen existenzsichernden Lohn einführen, und berät und unterstützt bei der Einführung. Im Moment gibt es 1.777 von der Living Wage Foundation akkreditierte Arbeitgeber in Grossbritannien. Viele davon zahlen bereits generell gute Gehälter, während andere im öffentlichen Sektor oder als Not-for-Profit-Organisation tätig sind oder viel Wert auf Corporate Social Responsibility legen. Von akkreditierten Unternehmen wird auch erwartet, dass sie ihre Zulieferer und Subunternehmer zur Einhaltung der Initiative verpflichten.

Zu guter Letzt führt mehr Lohn für Mitarbeiter auch zu höherem Konsum von Waren und Dienstleistungen, was die gesamte Wirtschaft antreibt. Bietet das Gehalt auch Spielraum zum Sparen, könnten Arbeitnehmer auch ein stärkeres Interesse für betriebliche Vorsorge entwickeln.

Einführung eines Living Wage

Auch wenn das oben beschriebene Konzept ansprechend klingt, gibt es keinen einheitlichen globalen Ansatz zur Definition und Kalkulation eines existenzsichernden Lohnes. Aus Sicht eines multinationalen Unternehmens impliziert eine Auseinandersetzung  mit der Thematik eine zeit- und ressourcenintensive Prozedur der Analyse, Verifikation und Zusammenstellung länderspezifischer Daten. Und selbst wenn die Daten validiert sind, müssten existierende Ansätze an verschiedene Normen und Standards der „Angemessenheit“ angepasst werden, die sich von Land zu Land stark unterscheiden können. Eine einheitliche Analyse der Daten ist beinahe unmöglich, da die verschiedenen Quellen oft widersprüchliche Daten liefern. Beispielsweise ist der Living Wage in Grossbritannien als stündlicher Lohn definiert, der regelmässig anhand eines Lebenshaltungskosten-Index angepasst wird. In Asien dagegen richtet sich der Mindestlohn nach dem monatlich notwendigen Einkommen für einen Alleinverdiener, der eine vierköpfige Familie ernähren muss und eine gesetzlich definierte maximale Anzahl von Stunden pro Woche arbeitet.

Darüber hinaus variieren die existierenden Definitionen des Mindestlohns von Land zu Land und berücksichtigen normalerweise keine Rabatte, Trinkgelder oder andere Zusatzleistungen, die Arbeitnehmer vom bzw. im Unternehmen erhalten. Diese sind aber in bestimmten Branchen wie z. B. Handel, Produktion, Konsumgüter und Gastwirtschaft ein entscheidender Faktor.

Schliesslich können manche Entscheidungen auch zu politisch oder präskriptiv wirken. Wenn ein Unternehmen beispielsweise einen typischen Warenkorb für die Berechnungen und  Anpassungen  des Living Wage heranziehen will, müssen Entscheidungen zum Lebensstil der Mitarbeiter getroffen werden (sollen bspw. Alkohol und Tabak Teil des Warenkorbs sein?).

Ein praxisorientierter Ansatz

Zur Berechnung eines Living Wage braucht es also einen einfachen, nachhaltigen, global einheitlichen und gleichzeitig flexiblen Ansatz, der sowohl Lebenshaltungskosten wie auch Gehaltsdaten berücksichtigt. Dafür sind folgende Schritte notwendig:

  1. Nutzung offizieller nationaler Statistiken und Ausgabenprofile, um den Anteil des Nettogehalts zu bestimmen, der für Mietkosten, Nahrungsmittel und Verkehr notwendig ist. Zusammen bildet diese Kategorie etwa 50 Prozent des Nettogehalts.
  2. Nutzung verlässlicher, aktueller Daten, um die Kosten dieser drei Artikel abhängig von der unternehmenseigenen Definition eines angemessenen Lebensstandards und den sozialen Gegebenheiten des Landes zu bestimmen. Dabei sollte der Fokus auf der jeweiligen Stadt und nicht auf länderübergreifenden Informationen liegen.
  3. Ableitung des Gesamtnettogehalts, das nötig ist, um diesen Lebensstandard zu ermöglichen.
  4. Betrachtung der Vergütung als Gesamtpaket betrachtet werden. Das festgestellte Nettogehalt sollte daher um Nebenleistungen, die Mitarbeiter vom Unternehmen erhalten, reduziert werden (Trinkgelder, Rabatte etc.).
  5. Bildung des Bruttogehalts auf Basis des Gesamtnettogehalts als Kostenpunkt für das Unternehmen.
  6. Vergleich des Resultats mit dem gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohn für das jeweilige Land sowie den Mindestgehältern aus Gehaltssurveys, um ein umfassendes Bild zu erhalten.

Schlussendlich müssen verantwortungsbewusste Unternehmen jedoch nicht nur akkurate und aktuelle Daten heranziehen, sondern auch die bestmöglichen Schlüsse aus diesen Daten ziehen. Dafür sollte ein Ansatz verfolgt werden, der dem Unternehmensgeist entspricht, aktuelle Möglichkeiten und Ressourcen berücksichtigt und auf zukünftige Ziele ausgerichtet ist. Ausserdem ist es hilfreich, Erfahrungen mit anderen Unternehmen auszutauschen.

Fazit

Wie gut Unternehmen ihre Mitarbeiter bezahlen – insbesondere am unteren Ende der Skala – kann die Wahrnehmung des Unternehmens entscheidend positiv oder negativ beeinflussen. Abgesehen von Corporate Social Responsibility und Markenwahrnehmung erkennen immer mehr Unternehmen, dass ein angemessener Living Wage auch ein wichtiger Teil der Employee Value Proposition sein kann. Diese wiederum kann Engagement und Motivation aller Mitarbeiter stärken.

Unternehmen sollten dabei immer lokale Methoden und Regularien beachten, gleichzeitig jedoch auch eine eigene Definition von Angemessenheit entwickeln, die den Unternehmenswerten entspricht. Durch einen globalen Ansatz bei der Gestaltung eines Living Wage können Organisationen von entscheidenden Vorteilen profitieren.

Länderfokus Schweiz

In der Schweiz gibt es keine gesetzliche Mindestlohnregelung. Zudem existiert, anders als in UK oder den USA, keine Organisation oder Stiftung, die einen Living Wage fördert. Dennoch ist das Thema relevant und wurde in den letzten Jahren lebhaft diskutiert. Im Mai 2014 haben die Schweizer in einer Volksabstimmung einen Mindestlohn von 22 Franken pro Stunde abgelehnt. Dies wäre der höchste Mindestlohn der Welt gewesen. Doch trotz dieser klaren Entscheidung  sind die Frage nach fairer Vergütung und eine Auseinandersetzung mit dem Lohnunterschied zwischen Reich und Arm Themen, die die Bevölkerung bewegen. Die Abstimmung zum Mindestlohn war bereits die dritte Entscheidung zum Thema Vergütung innerhalb kurzer Zeit. Zuvor wurde ein verbindlicher „Say on Pay“ bei Executives (die „Minder-Initiative“) angenommen, während die Limitierung der Maximalvergütung in Unternehmen auf das Zwölffache der geringsten Bezahlung (die „1:12-Initiative“) abgelehnt wurde.

Im Mai 2016 werden die Schweizer erneut abstimmen – dieses Mal darüber, ob ein bedingungsloses Grundeinkommen für alle Bürger eingeführt werden soll, unabhängig davon, ob sie arbeiten oder nicht. Zwar wird in der Initiative kein Betrag genannt, es wird jedoch empfohlen, das Einkommen im Bereich von 2.500 Franken pro Monat und Erwachsenem anzusiedeln. Der Vorschlag eines bedingungslosen Grundeinkommens wird aller Wahrscheinlichkeit nach nicht angenommen, allerdings wird er die Debatte um Arbeit, Vergütung und Leben weiter antreiben.

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