La prévoyance professionnelle
Liste de Contrôle pour un certificat de prévoyance compréhensible


Auteur: Thomas Belk

Selon la loi fédérale sur la prévoyance professionnelle vieillesse, survivants et invalidité  (art. 86b LPP), l’institution de prévoyance renseigne chaque année ses assurés de manière adéquate notamment sur leurs droits aux prestations, le salaire coordonné, le taux de cotisation et l’avoir de vieillesse. Ces informations sont fournies généralement sous la forme d’un certificat de prévoyance.

Dans la pratique, on se demande toujours comment établir un certificat de prévoyance de telle sorte qu’il soit compréhensible pour l’assuré. Pour ce faire, les 6 règles énumérées ci-après peuvent être très utiles.

Moins, c’est plus
A des fins de compréhension, il convient de renoncer à indiquer le détail des dispositions réglementaires, faute de quoi le certificat de prévoyance devient très vite excessivement complexe. Il convient également de renoncer aux informations qui ne concernent que quelques assurés. Généralement, il est préférable de les informer individuellement.

Uniquement des données personnelles pertinentes pour les prestations
Seules doivent être indiquées les données personnelles nécessaires à l’identification de l’assuré et dont découlent des prestations (p. ex. rentes de partenaire) ou le début d’une prestation (p. ex. début de la rente de vieillesse ordinaire).

Le salaire assuré doit être compréhensible
Le salaire annuel assuré constitue en général une partie du salaire annuel annoncé par le service du personnel. Si possible, la relation entre les deux doit être indiquée de manière compréhensible sur le certificat de prévoyance.

Toutes les cotisations doivent être visibles
Les cotisations de l’employé et les cotisations de l’employeur doivent être visibles sur le certificat de prévoyance et doivent être subdivisées en cotisations d’épargne, cotisations de risque et, le cas échéant, autres cotisations.

Indiquer les prestations de façon complète
Les prestations projetées doivent être indiquées de façon complète sur le certificat de prévoyance. En font partie, outre les rentes, les prestations en capital.

Indiquer les prestations projetées à la retraite sans intérêts
Font partie des prestations à la retraite le capital prévisible au moment de la retraite ordinaire, le taux de conversion et la rente qui en résulte. Si le règlement prévoit une retraite flexible, ces données doivent aussi être indiquées pour la période en question. Il est recommandé de mentionner les prestations à la retraite sans intérêts, car cela indique le pouvoir d’achat effectif des prestations à la retraite.

Le montant maximal de rachat possible doit être indiqué
Si un assuré a des possibilités de racheter des prestations complètes de l’institution de prévoyance en faveur du personnel, le montant maximal de rachat possible doit être mentionné.

Vous avez des questions concernant l’étude ou sur le thème « certificat de prévoyance compréhensible »? N’hésitez pas à venir vers nous.

Information Overload

Workforce planning and analytics tools are powerful—if used correctly. Both expertise and technology are necessary if the investment is to pay off. That’s where companies falter: 52% cite lack of analytic expertise as the biggest roadblock to success, while 54% name issues with data and technology.  

A strong technology platform is necessary to source and combine data, discover relationships between data points, and present results using compelling and intuitive visualizations accessible in multiple channels. But to draw meaningful conclusions from the platform, companies need expertise in the form of staff who have data science knowledge and who understand the business.

The good news is that organizations are beginning to recognize the importance of such expertise. 47% of respondents indicated that investing in developing analytics skillsets is a top priority. 

Experts Wanted

In walks another problem: lack of talent. Data scientists are in demand across almost all industries and business segments, making it hard to source these workers – even at attractive salaries.  An emerging trend is for companies to ”rent” data scientists for targeted assignments rather than taking on the full burden of an FTE. This can be a good strategy not only in the early days of building an analytics function, but also in later phases as a way to access leading thinking and supplement internal resources.

Too Many Numbers

The study also uncovered another factor holding companies back from developing true people analytics and planning capabilities. An overwhelming 83% of organizations stated they rely on count-based reports. These are reports with point-in-time metrics such as headcount, attrition, and time to hire. While these reports may start to get at the ”what” of workforce issues, they don’t get at the ”why” and, more importantly, the ”what to do about it.”  In contrast to count-based reports, analytics are multi-faceted, integrate data from multiple sources, and provide deeper insights that can be used to tell a story. Career level turnover projections that are based on historic rates and have user-configurable assumptions are an example of an interactive analytic.

Instead of just numbers, they help companies identify issues within the employee pool and take action to address them.

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