Mercer | Le débat sur le salaire minimum vital

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Le débat sur le salaire minimum vital: pour une politique d’emploi responsable

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31.03.2016
Auteur: Mikolaj Jaszczuk

Le concept de salaire minimum vital, consistant à garantir un niveau de vie décent, est présent dans le débat public depuis longtemps, à des degrés divers. Tandis qu’une période de relatif optimisme sur le plan économique semble s’ouvrir pour les entreprises, les questions liées à la durabilité, à la rémunération décente et à la responsabilité sociale d’entreprise prennent une importance de plus en plus grande.

Offrir des salaires décents et équitables aux employés, à tous les niveaux de l’entreprise, est ainsi une préoccupation que l’on voit réapparaître de plus en plus. Si l’idée de verser un salaire minimum vital semble être une solution «gagnant-gagnant» tant pour les employés que pour les employeurs, elle n’aurait toutefois pas l’impact escompté si elle n’était qu’une mesure parmi toutes celles auxquelles doivent s’atteler les RH. La question du salaire minimum vital devrait en effet s’inscrire dans un débat plus large portant sur les valeurs et la culture d’entreprise, la politique d’emploi responsable et la marque d’enseigne. Les organisations qui suivent cette tendance en retirent des bénéfices considérables en termes de réputation. Quant aux autres, elles vont subir une pression de plus en plus forte pour en faire de même.

Le débat sur le salaire minimum vital

Adam Smith, dans son ouvrage La Richesse des Nations, a été le premier à reconnaître que le salaire ne constitue pas simplement une rémunération du travail, mais un moyen d’offrir à l’employé et à sa famille un niveau de vie décent. Il estime qu’améliorer la situation de la classe ouvrière, qui représente une part importante de la société, ne peut jamais être considérée comme une erreur pour la société dans son ensemble. En outre, les travailleurs devraient avoir un revenu suffisant pour pouvoir s’octroyer une part décente des biens qu’ils produisent, incluant un logement, des vêtements et de la nourriture. Ce point de vue a également été défendu par de nombreux scientifiques, responsables politiques et hommes d’Etat, parmi lesquels Franklin D. Roosevelt et le pape Léon XIII.

Enfin, selon la Déclaration universelle des droits de l’homme des Nations Unies, «quiconque travaille a droit à une rémunération équitable et satisfaisante lui assurant ainsi qu’à sa famille une existence conforme à la dignité humaine et complétée, s’il y a lieu, par tous autres moyens de protection sociale». 

Cela suppose qu’un salaire minimum vital est plus qu’un revenu de subsistance destiné uniquement à satisfaire des besoins biologiques, et que c’est aussi autre chose qu’un salaire minimum défini par la loi, qui peut être insuffisant pour offrir une qualité de vie décente. Les responsables politiques utilisent de manière interchangeable les termes «vital» et «minimum», créant ainsi une confusion.

De nombreux pays se sont déjà dotés de réglementations qui fixent un salaire minimum, ou un revenu «plancher», dont devraient bénéficier les travailleurs pour du travail à plein temps. Cependant, il est question actuellement d’un salaire minimum vital plus élevé. L’idée a fait son chemin aux Etats-Unis, au Canada, en Irlande, au Royaume-Uni et dans certaines régions d’Asie, où les employeurs ont délibérément instauré, pour leurs employés, le salaire minimum vital recommandé. Ce concept est exploré activement au Portugal, en France, en Autriche et au Japon. Si le regard de l’opinion publique a changé sur cette question, ce n’est pas dû aux dispositions légales définies par les gouvernements. Les réévaluations du salaire minimum vital s’inscrivent plus largement dans le cadre d’une série d’initiatives menées par les employeurs, ayant pour but de susciter de l’engagement auprès des travailleurs actuels, de comprendre leurs besoins et leurs aspirations et d’aider les jeunes travailleurs à donner du sens à leur travail.

Introduction d’un salaire minimum vital: un impact bénéfique sur l’environnement commercial

L’introduction d’un salaire minimum vital a des effets bénéfiques évidents pour les travailleurs, mais pas seulement. Un tel investissement peut améliorer la réputation et devenir une thématique importante en matière de responsabilité sociale d’entreprise, et il peut aussi, à travers un mécanisme de propagation, avoir un impact direct sur la performance de l’entreprise et l’économie d’un pays.

Le salaire minimum vital peut devenir un élément important des récompenses octroyées dans le cadre de la Employee Value Proposition, ce qui contribue à renforcer l’engagement des employés et les aide à donner du sens à leur travail. Il en résulte un service client de meilleure qualité, une performance plus élevée, une diminution du taux d’absentéisme, un taux de rétention plus élevé et une productivité accrue. Du point de vue des RH, les implications en termes de coûts sont évidentes: une baisse des dépenses dans le domaine du recrutement, de l’orientation et de la formation.

Face à la jeune génération, plus sensible aux notions de durabilité et d’équité, il ne faut pas sous-estimer l’importance, pour une organisation, de verser une rémunération équitable. Le message est envoyé non seulement aux employés potentiels en tant qu’élément important de la marque employeur, mais aussi aux consommateurs finaux, qui perçoivent ainsi mieux l’engagement de l’organisation en faveur de normes éthiques. Au Royaume-Uni, le salaire minimum vital (7.85 GBP par heure hors de Londres et 9.15 GBP à Londres) n’est pas imposé par la loi, mais il est défendu par la Living Wage Foundation, qui accrédite les organisations respectant cette norme, et qui prodigue des conseils et apporte son soutien à celles qui veulent l’introduire. On compte 1777 employeurs accrédités au Royaume-Uni. La plupart sont des organisations qui versent déjà de bonnes rémunérations, des employeurs du secteur public et des organisations à but non lucratif, ou des organisations avec une responsabilité sociale d’entreprise très marquée. On attend aussi des employeurs accrédités qu’ils incitent leurs fournisseurs et sous-traitants à mettre en œuvre cette initiative.

Enfin, last but not least, une augmentation de revenu pour les travailleurs se traduit directement par une hausse de la consommation de biens et services, ce qui stimule l’économie dans son ensemble. Si le niveau de revenu est suffisant pour faire quelques économies, les employés peuvent être plus enclins à s’affilier au régime de retraite d’une entreprise.

Mise en œuvre du salaire minimum vital

Aussi séduisant soit le concept, il n’y a pas d’approche globale uniforme pour définir et calculer un salaire minimum vital. Du point de vue d’une organisation multinationale, cela implique une procédure qui nécessite du temps et l’utilisation de nombreuses ressources afin d’analyser, de vérifier et de collationner les données spécifiques à chaque pays. Une fois les données validées, il s’agit d’adapter les approches existantes à différentes normes en matière de rémunération décente, qui peuvent varier très fortement en fonction du lieu. La cohérence dans l’analyse des données est virtuellement impossible car, souvent, il n’y a pas de cohérence entre les sources dont sont issues les données. Par exemple, au Royaume-Uni, le salaire minimum vital est défini comme un taux horaire adapté régulièrement selon un indice du coût de la vie. En Asie, le salaire minimum est un revenu mensuel nécessaire à un individu qui doit subvenir aux besoins d’une famille de quatre personnes et qui est tenu à une durée de travail hebdomadaire maximum fixée par la loi.

En outre, la définition du salaire minimum vital varie d’un pays à l’autre et, généralement, ne prend pas en considération les réductions offertes par l’entreprise, les pourboires et autres avantages dont bénéficie l’employé dans son travail, qui peuvent être importants en particulier dans certains secteurs tels que le commerce de détail, le secteur manufacturier, les biens de consommation et l’hôtellerie.  

Enfin, certaines décisions peuvent paraître excessivement politiques et normatives. Exemple: si l’on se réfère au panier de biens, cela implique des jugements sur le mode de vie des employés (est-ce que l’alcool et le tabac devraient être dans le panier?).

Une solution qui marche

Pour calculer le salaire minimum vital, il faut une méthodologie simple, viable, cohérente globalement mais aussi flexible, prenant en compte à la fois le coût de la vie et les données salariales. Cette méthodologie devrait inclure les étapes suivantes:

  1. Utiliser les statistiques nationales propres au pays concerné sur les dépenses afin d’identifier le pourcentage du revenu net alloué au logement, à l’alimentation et aux boissons non alcoolisées ainsi qu’aux transports. Cette catégorie représente au total environ 50% du revenu net.
  2. Utiliser des données fiables, à jour, afin d’identifier le coût de ces trois éléments, selon le niveau de vie tel que le définit l’entreprise en fonction des normes sociales dans le pays en question. Il convient de se focaliser sur les informations relatives aux villes plutôt que sur les informations relatives au pays dans son ensemble.
  3. Sur la base de ces coûts, déterminer le revenu net total nécessaire pour supporter ce niveau de vie.
  4. Appliquer le modèle du panier, en déduisant de cette valeur les avantages que les employés reçoivent directement de leur employeur sous une autre forme (pourboires, réductions, autres avantages).
  5. Calculer le montant brut de cette valeur afin d’obtenir le coût employeur nécessaire.
  6. Comparer les résultats, pour les emplois les plus mal payés, avec les données concernant le salaire minimum légal dans le pays et concernant le salaire minimum indiqué dans les études sur les salaires, afin d’obtenir une vue d’ensemble complète.

Une politique d’emploi responsable ne se limite cependant pas à obtenir des données adéquates et à jour – bien que cela soit une partie indispensable du processus – mais doit tirer des données les meilleurs enseignements possibles. Les organisations devraient suivre l’approche qui correspond le mieux à leur philosophie et à leur credo, à leurs capacités du moment et à leurs aspirations futures, mais aussi partager leurs expériences avec d’autres pionniers en matière de politique d’emploi responsable.

Conclusion

La manière dont les entreprises paient leurs employés (en particulier tout en bas de l’échelle) peut avoir un impact positif ou négatif sur la marque d’enseigne. Un certain nombre de sociétés reconnaissent qu’en plus des objectifs liés à la marque employeur et à la responsabilité sociale d’entreprise, le salaire minimum vital peut devenir un élément important de l’Employee Value Proposition, ce qui contribue à renforcer l’engagement de tous les employés et les aide à donner davantage de sens à leur travail.

Les entreprises devraient rester attentives aux méthodologies et politiques locales, tout en élaborant leur propre définition d’une rémunération décente, conformément à leurs propres valeurs d’entreprise. Définir une approche globale relative au salaire minimum vital est une opportunité qui apportera de nombreux avantages aux organisations.

Le cas de la Suisse

En Suisse, aucune disposition légale ne prévoit un salaire minimum. De même, il n’existe en Suisse aucune organisation ou fondation pour promouvoir l’idée d’un salaire minimum vital, comme c’est le cas au Royaume-Uni ou aux Etats-Unis.   C’est toutefois un sujet très présent, qui a fait l’objet de vifs débats ces dernières années. Dans le cadre d’un référendum en mai 2014, le peuple suisse a rejeté l’introduction d’un salaire minimum de CHF 22 par heure. Cela aurait été le salaire minimum le plus élevé au monde. L’idée d’une rémunération équitable ainsi que le fossé qui se creuse entre riches et pauvres restent cependant des sujets brûlants. En effet, le référendum sur le salaire minimum était déjà le troisième en peu de temps sur la question des rémunérations. Auparavant, le peuple suisse avait approuvé l’initiative Minder, prévoyant une disposition obligatoire sur la rémunération des dirigeants, mais avait refusé d’introduire un salaire maximum correspondant à 12 fois le salaire le plus bas au sein d’une entreprise (l’initiative 1:12).

Cette année, au mois de mai, les Suisses voteront sur l’introduction d’un revenu minimum inconditionnel pour tous les citoyens, qu’ils travaillent ou non. Aucun montant ne figure dans la proposition elle-même, mais on recommande CHF 2500 par mois pour un adulte. Bien que la proposition d’un revenu inconditionnel ait peu de chances d’être approuvée, elle ouvrira néanmoins un débat sur la nature du travail et de l’existence, ainsi que sur les choix que nous faisons dans notre vie quotidienne.  

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