Mercer | La situation reste difficile pour les femmes

étude actuelle

La situation reste difficile pour les femmes dans le monde de l’entreprise

CLIQUEZ ICI POUR VOIR LA VERSION ALLEMANDE.

31.03.2016
Auteur: Steffen Zwink

Au niveau mondial, les femmes sont sous-représentées au sein des entreprises. On estime que seuls 37% des postes spécialisés et postes de direction en Europe seront occupés par des femmes à l’horizon 2025, ce qui correspond à la situation de 2015. La proportion de femmes à ces postes-là dans le monde n’augmentera que de 5% dans le même laps de temps, pour s’établir à 40%. Ce sont les résultats de la nouvelle étude de Mercer «When Women Thrive», à laquelle ont participé presque 600 entreprises et organisations, dont 21% se trouvent en Europe. On estime que la proportion de femmes va passer de 36% à 49% en Amérique latine, de 35% à 40% en Australie et Nouvelle-Zélande et de 25% à 28% en Asie, tandis qu’elle ne va augmenter que d’un point de pourcentage au Canada et aux Etats-Unis, pour s’établir à 40% (voir illustration 1).

«Avec ces taux de croissance, nous serons encore loin, dans dix ans, d’une véritable égalité hommes-femmes dans la plupart des régions du globe. Les mesures jusqu’à présent mises en œuvre pour la promotion des femmes en entreprise sont apparemment insuffisantes. D’un point de vue tant économique que social, c’est irresponsable», souligne Achim Lüder, directeur de Mercer en Allemagne, Autriche et Suisse.

«Les progrès les plus importants ont été à ce jour réalisés aux niveaux de direction supérieurs, principalement grâce aux initiatives politiques et débats dans les médias. Par contre, du côté des emplois spécialisés, rien ne bouge ou presque. Pourtant, ce sont précisément ces emplois-là qui sont déterminants en vue d’une amélioration durable de la situation. Face à l’évolution démographique et au manque de personnel qualifié dans de nombreux secteurs, nous devons solliciter l’ensemble de la main-d’œuvre qualifiée pour assurer notre réussite économique, faute de quoi nous serons bientôt confrontés à de graves problèmes».

Selon l’étude, les femmes représentent en moyenne 40% de la totalité des effectifs d’une entreprise. Et lorsqu’on monte dans la hiérarchie, la proportion de femmes diminue à chaque échelon. Cette proportion est de 33% dans le Management, de 26% dans le Senior Management et de 20% parmi les Executives (voir illustration 2). Par ailleurs, bien que les femmes soient deux fois plus nombreuses que les hommes à être nommées à des postes de direction, elles sont plus nombreuses que les hommes (30% de plus) à quitter ces postes. «Les entreprises doivent créer les conditions-cadres nécessaires pour garder les femmes. Il ne suffit pas de remplir les quotas exigés par des mesures politiques ou des directives internes à l’entreprise et d’attendre ensuite les bras croisés. Les femmes et les hommes présentent des atouts et des besoins différents que les entreprises doivent prendre en considération. Si les CEO entendent à l’avenir utiliser la diversité comme un moteur de croissance, ils doivent dès aujourd’hui prendre des mesures efficaces à cette fin, de même que s’engager activement à titre personnel. Il ne suffit pas de traiter les symptômes», rappelle Achim Lüder.

Les mesures les plus importantes sont les suivantes:
 

  • Une direction générale qui fait preuve d’engagement, qui montre l’exemple et qui favorise le changement à travers une communication appropriée.
  • Inclure davantage les collaborateurs masculins dans des initiatives visant à mettre en lumière les avantages de la diversité hommes-femmes (p. ex. des modèles de travail plus flexibles pour tous les collaborateurs, des améliorations financières pour les familles).
  • Etendre les mesures visant à promouvoir la diversité à tous les niveaux de l’entreprise, afin d’intégrer, de promouvoir et de garder les femmes compétentes et talentueuses au sein des organes de direction.
  • Analyser les structures de rémunération du point de vue de l’équité salariale et définir des processus clairs afin d’éliminer les injustices.
  • Mettre en place des procédures de gestion des promotions et des performances qui tiennent compte des atouts et potentiels de développement spécifiques au genre.
  • Proposer des programmes de santé et de prestations annexes spécifiques au genre qui prennent en compte les situations de vie et circonstances particulières, comme l’augmentation de l’espérance de vie par exemple.
  • Redéfinir les compétences et qualités requises pour les fonctions essentielles au sein de l’entreprise, afin de pouvoir tirer parti des atouts spécifiques aux femmes (voir ci-après).
  • Gérer activement les réglementations relatives au travail à temps partiel et aux congés, de façon à ce que des modèles de vie différents soient pris en compte et à ce que les collaborateurs puissent bénéficier d’un soutien pendant le congé parental et après.

«En Suisse, on discute beaucoup sur la manière dont on pourrait permettre aux femmes d’accéder plus facilement aux organes de direction et aux conseils d’administration. Ces débats sont certes importants et utiles aux entreprises, mais ils ne déboucheront pas sur des solutions durables à moyen et long terme», explique Achim Lüder. «Par exemple, concilier vie professionnelle et vie de famille demeure l’un des principaux obstacles à une carrière. Cette question a déjà été définie comme une priorité par le Conseil fédéral. C’est un signal positif, qui doit à présent se traduire par des faits». 

Aperçu des autres points importants de l’étude Mercer:
 

  • Seules 57% des entreprises sondées indiquent que leur direction générale prend des mesures de promotion de la diversité et des mesures d’inclusion.
  • La proportion d’hommes prenant part à de telles initiatives a même baissé de 49% à 38% depuis la première étude réalisée en 2014.
  • Seules 29% des entreprises établissent des notations de performance qui tiennent compte des atouts et potentiels de développement spécifiques au genre.
  • En Europe, seules 28% des entreprises ont mis en place des procédures visant à éliminer l’injustice salariale. Le chiffre est de 40% au Canada et aux Etats-Unis et de 25% en Asie (moyenne mondiale: 34%).
  • Seules 17% des femmes actives dans des entreprises européennes ont une responsabilité liée au compte de résultat – c’est la valeur la plus faible au niveau mondial. La proportion est de 47% en Amérique latine, de 27% en Asie, de 25% en Australie et en Nouvelle-Zélande et de 22% au Canada et aux Etats-Unis (moyenne mondiale: 28%).
  • Selon 39% des entreprises, les femmes sont particulièrement flexibles et ont une grande faculté d’adaptation; seules 20% d’entre elles attribuent ces qualités aux hommes. La gestion d’équipe inclusive (43% pour les femmes, 20% pour les hommes) et l’intelligence émotionnelle (24% pour les femmes et 5% pour les hommes) sont des atouts attribués aux femmes (voir illustration 3).

A propos de l’étude

Près de 600 entreprises et organisations dans le monde employant au total 3,2 millions de collaborateurs, dont 1,3 million de femmes, ont participé à la deuxième édition de «When Women Thrive». Un résumé de l’étude est disponible ici.

Illustration 1: Proportion actuelle et future (selon les prévisions), dans le monde, de femmes à des postes spécialisés et à des postes de direction (avec des taux de croissance constants)

Source: Mercer, When Women Thrive

Illustration 2: Proportion de femmes aux différents échelons hiérarchiques

Source: Mercer, When Women Thrive

Illustration 3: Points forts des femmes et des hommes selon la perception des entreprises

Source: Mercer, When Women Thrive

Vous avez des questions concernant l’étude ou sur le thème « When Women Thrive »? N’hésitez pas à venir vers nous.