Berufliche Vorsorge
Checkliste für einen verständlichen Vorsorgeausweis

HIER GEHT ES ZUR FRANZÖSISCHEN VERSION.

31.03.2016
Autor: Thomas Belk

Im Bundesgesetz über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge (BVG Art 86b) findet sich die Bestimmung, dass die Vorsorgeeinrichtung ihre Versicherten jährlich in geeigneter Form unter anderen über die Leistungsansprüche, den koordinierten Lohn, den Beitragssatz und das Altersguthaben informieren muss. Dies erfolgt üblicherweise in Form eines Vorsorgeausweises.

In der Praxis stellt sich immer wieder die Frage, wie ein Vorsorgeausweis aufgebaut sein muss, damit er für den Versicherten verständlich ist. Die folgenden 7 Regeln helfen bei der Umsetzung.

Weniger ist mehr
Damit die Verständlichkeit gewahrt bleibt, sollte auf eine detaillierte Wiedergabe der reglementarischen Bestimmungen verzichtet werden, weil der Vorsorgeausweis sehr schnell unter der Komplexität zu leiden beginnt. Auch sollte auf Inhalte verzichtet werden, die nur einzelne wenige Versicherte betrifft. Es ist in der Regel besser, diese individuell zu informieren.

Nur leistungsrelevante Personaldaten
Die Personaldaten müssen nur insoweit angeführt werden, als sie für die Identifikation des Versicherten notwendig und für die Ableitung von Leistungen (z.B. Partnerrenten) oder des Leistungsbeginns (z.B. Beginn der ordentlichen Altersrente) hilfreich sind.

Versicherter Lohn soll nachvollziehbar sein
Der versicherte Jahreslohn ist in der Regel ein Anteil des von der Personalabteilung gemeldeten Jahreslohnes. Wenn möglich, sollte die Herleitung auf dem Vorsorgeausweis nachvollziehbar sein.

Alle Beiträge müssen ersichtlich sein
Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeiträge sollen aufgeteilt nach Sparbeitrag, Risikobeitrag und gegebenenfalls weiteren Beiträgen auf dem Vorsorgeausweis ersichtlich sein.

Leistungen umfassend angeben
Die anwartschaftlichen Leistungen müssen auf dem Vorsorgeausweis umfassend dargestellt werden. Dazu gehören neben Renten auch Kapitalleistungen.

Projizierte Leistungen bei Pensionierung ohne Zins darstellen
Zu den Leistungen bei Pensionierung gehören das voraussichtliche Kapital zum Zeitpunkt des ordentlichen Pensionierungsalters, der Rentenumwandlungssatz und die daraus resultierende Rente. Wenn das Reglement eine flexible Pensionierung vorsieht, müssen diese Angaben auch für diesen Zeitraum gemacht werden. Es empfiehlt sich,  die Leistungen bei Pensionierung ohne Verzinsung darzustellen, da sie eine Aussage über die effektive Kaufkraft der Leistung bei Pensionierung erlauben.

Maximal möglicher Einkauf muss ersichtlich sein
Bestehen bei einem Versicherten Einkaufsmöglichkeiten in die vollen Leistungen der Personalvorsorgeeinrichtung muss der maximal mögliche Betrag ausgewiesen werden.

Information Overload


Workforce planning and analytics tools are powerful—if used correctly. Both expertise and technology are necessary if the investment is to pay off. That’s where companies falter: 52% cite lack of analytic expertise as the biggest roadblock to success, while 54% name issues with data and technology.  

A strong technology platform is necessary to source and combine data, discover relationships between data points, and present results using compelling and intuitive visualizations accessible in multiple channels. But to draw meaningful conclusions from the platform, companies need expertise in the form of staff who have data science knowledge and who understand the business.

The good news is that organizations are beginning to recognize the importance of such expertise. 47% of respondents indicated that investing in developing analytics skillsets is a top priority. 

Experts Wanted


In walks another problem: lack of talent. Data scientists are in demand across almost all industries and business segments, making it hard to source these workers – even at attractive salaries.  An emerging trend is for companies to ”rent” data scientists for targeted assignments rather than taking on the full burden of an FTE. This can be a good strategy not only in the early days of building an analytics function, but also in later phases as a way to access leading thinking and supplement internal resources.

Too Many Numbers


The study also uncovered another factor holding companies back from developing true people analytics and planning capabilities. An overwhelming 83% of organizations stated they rely on count-based reports. These are reports with point-in-time metrics such as headcount, attrition, and time to hire. While these reports may start to get at the ”what” of workforce issues, they don’t get at the ”why” and, more importantly, the ”what to do about it.”  In contrast to count-based reports, analytics are multi-faceted, integrate data from multiple sources, and provide deeper insights that can be used to tell a story. Career level turnover projections that are based on historic rates and have user-configurable assumptions are an example of an interactive analytic.

Instead of just numbers, they help companies identify issues within the employee pool and take action to address them.

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