Der neue Artikel 19a FZG
1e-Vorsorgepläne: Eine neue Chance?

HIER GEHT ES ZUR FRANZÖSISCHEN VERSION.

17.05.2017 (Update: 31.08.2017)
Autorin: Jeannette Nartey

Derzeit kann ein Arbeitgeber für seine Arbeitnehmer, welche mehr als CHF 126'900 pro Jahr verdienen (meistens handelt es sich dabei um Kader oder Mitarbeitende im Management), einen Vorsorgeplan einrichten, bei dem sie individuell zwischen unterschiedlichen Anlagestrategien wählen können. Diese Art Vorsorgeplan wird üblicherweise «1e-Vorsorgeplan» genannt, was auf die entsprechende gesetzliche Grundlage, d. h. Artikel 1e BVV2 zurückgeht.

Obwohl diese Pläne für Mitarbeitende, die mehr Freiheit und Eigenverantwortung möchten, eine interessante Alternative darstellen, werden 1e-Vorsorgepläne in der Praxis nur selten eingerichtet. Dies aufgrund der Ausnahmeregelung, dass die Vorsorgeeinrichtungen beim Austritt eines Versicherten den Mindestbetrag im Sinn von Artikel 17 FZG übertragen müssen. Dementsprechend müssen Verluste aus einer Anlagestrategie ggf. durch die Vorsorgeeinrichtung und die verbleibenden Versicherten getragen werden.

Der neue Artikel 19a FZG

Gemäss dem neuen Artikel 19a FZG können die Austrittsleistungen in Zukunft so kalkuliert werden, dass der Versicherte, der sich für einen 1e-Vorsorgeplan entschieden hat, bei einem Austritt nur den tatsächlichen Wert seines Vorsorgeguthabens erhält. Das Verlustrisiko wird direkt vom austretenden Versicherten getragen.

In der Konsequenz werden die Vorsorgeeinrichtungen mindestens eine risikoarme Anlagestrategie anbieten müssen. Hierbei handelt es sich um eine Anlage, bei welcher der Nennwert des Guthabens aller Wahrscheinlichkeit nach erhalten bleibt. Unter Bezugnahme auf die Botschaft des Bundesrats vom 11. Februar 2015 und angelehnt an Artikel 53 Abs. 1 lit. a und b BVV2 gelten folgende Anlagen als risikoarm: Bargeld sowie Forderungen mit guter Bonität in Schweizer Franken, die auf einen festen Geldbetrag lauten, wobei die durchschnittliche Laufzeit nicht länger sein darf als fünf Jahre (zum Beispiel Postscheck- und Bankkonti, Geldmarktanlagen mit einer Laufzeit von bis zu 12 Monaten, Kassen- und Anleihensobligationen oder schweizerische Grundpfandtitel).

Zu berücksichtigen ist, dass alle anderen Bestimmungen der beruflichen Vorsorge, und insbesondere die allgemeinen Grundsätze gemäss Art. 1 Abs. 3 BVG (d. h. die Grundsätze der Angemessenheit, der Kollektivität, der Gleichbehandlung, der Planmässigkeit sowie des Versicherungsprinzips) weiterhin gelten. Wenn ein Arbeitgeber nun einen 1e-Vorsorgeplan anbietet, so wird die Teilnahme für alle Arbeitnehmenden, welche die objektiven Kriterien für die Aufnahme in einen solchen Plan erfüllen, zwingend (Kollektivitätsprinzip).

Zu betonen ist ebenfalls, dass die Vorsorgeeinrichtung die versicherte Person bei der Wahl einer Anlagestrategie über die verschiedenen Strategien und die damit verbundenen Risiken und Kosten informieren muss. Die Informationen müssen der Sachkenntnis der versicherten Person angepasst sein. Die Informationspflichten sind somit identisch wie bei einer Bank. Deshalb wird in der neuen Bestimmung auch eine schriftliche Bestätigung der versicherten Person verlangt, dass sie beim Eintritt in die Vorsorgeeinrichtung die entsprechenden Informationen erhalten hat, bevor sie sich für eine Anlagestrategie entschieden hat. Dasselbe gilt bei einem Wechsel der Anlagestrategie.

Abweichend vom in der beruflichen Vorsorge geltenden Grundsatz der durchgehenden Verzinsung der Austrittsleistung (Art. 2 Abs. 3 FZG) muss die Austrittsleistung ab dem Zeitpunkt der Fälligkeit nicht verzinst werden. Absatz 4 derselben Bestimmung ist hingegen weiterhin anwendbar. Wenn also die Vorsorgeeinrichtung mit der Überweisung in Verzug gerät, obwohl sämtliche hierfür erforderlichen Angaben vorliegen, trägt sie das Risiko den Mindestzins zu erwirtschaften und schuldet einen Verzugszins. Für die Vorsorgeeinrichtungen können sich Schwierigkeiten ergeben, wenn der Austritt eines Versicherten verspätet oder gar nicht vom Arbeitgeber gemeldet wird. Wenn das Anlagegefäss Verluste einfährt, aber nicht liquidiert wurde, weil die Pensionskasse nicht über den Austritt informiert wurde, stellt sich de facto die Frage, wer für diese Verluste aufkommen muss. Die Pensionskassen werden wahrscheinlich entsprechende Haftungsvorbehalte in ihren Reglementen vorsehen können.

Was ändert sich konkret für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Alles in allem erhalten die Arbeitgeber durch den neuen Art. 19a FZG die Gelegenheit, ihren Mitarbeitenden eine attraktive und moderne Vorsorgelösung anzubieten (zum Beispiel über elektronische Plattformen) – und das bei gleichzeitiger Risikominimierung. Für reine Kapitalpläne mit voll rückversicherten Risikoleistungen wird das Anlagerisiko durch die Versicherten getragen und so jegliche Eventualität einer Unterdeckung und damit wiederum allfällige Sanierungsmassnahmen ausgeschlossen. Aufgrund der Streichung der Arbeitgebergarantien dürften diese Vorsorgepläne im Übrigen gemäss internationalen Rechnungslegungsstandards zukünftig nicht mehr als Vorsorgepläne im Leistungsprimat angesehen werden. Dementsprechend können Unternehmen die Vorsorgeverpflichtungen in ihren Bilanzen reduzieren. Das neue Konzept der individuellen Auswahl aus Anlagestrategien stellt ebenfalls eine ideale Lösung für die Gewährung von Boni an die Mitarbeitenden dar. Somit muss die Gelegenheit zur Einrichtung eines 1e-Vorsorgeplans, mit dem die Erwartungen der Arbeitgeber, der Vorsorgeeinrichtungen und auch der Mitarbeitenden erfüllt werden, unter eingehender Analyse der Bedürfnisse und des Angebots geprüft werden. Mercer hilft Ihnen gerne dabei.

Das neue Gesetz tritt am 1. Oktober 2017 in Kraft. Die Verordnungen dazu wurden am 30. August 2017 publiziert.

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In walks another problem: lack of talent. Data scientists are in demand across almost all industries and business segments, making it hard to source these workers – even at attractive salaries.  An emerging trend is for companies to ”rent” data scientists for targeted assignments rather than taking on the full burden of an FTE. This can be a good strategy not only in the early days of building an analytics function, but also in later phases as a way to access leading thinking and supplement internal resources.

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The study also uncovered another factor holding companies back from developing true people analytics and planning capabilities. An overwhelming 83% of organizations stated they rely on count-based reports. These are reports with point-in-time metrics such as headcount, attrition, and time to hire. While these reports may start to get at the ”what” of workforce issues, they don’t get at the ”why” and, more importantly, the ”what to do about it.”  In contrast to count-based reports, analytics are multi-faceted, integrate data from multiple sources, and provide deeper insights that can be used to tell a story. Career level turnover projections that are based on historic rates and have user-configurable assumptions are an example of an interactive analytic.

Instead of just numbers, they help companies identify issues within the employee pool and take action to address them.

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